PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBİNG) MAĞDURU İŞÇİNİN HAKLARI

Mobbing, dünyada otuz yıla yakın bir süredir, ülkemizde ise yoğun olarak son on yıldır gündemde olan bir konu.
Çalışma hayatının önemli bir sorunu haline gelmesi ve çalışanların ruhsal sağlığını bozması, iş performansını ve verimini düşürmesi gibi sorunlar dolayısıyla psikolojik taciz (mobbing) konusunun üzerinde durmak gerekiyor.
Mobbing, özellikle İş Hukuku kapsamında sonuçlar doğurmaktaysa da taşıdığı önem ve tezahür şekilleri itibariyle Ceza Hukuku ve Borçlar Hukuku alanlarında da kendini göstermektedir.
Bu yazımızda psikolojik taciz İş Hukuku kapsamında ele alınacak, mağdurların hakları İş Hukuku sınırları içerisinde incelenecektir. 

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) NEDİR?

Psikolojik taciz (mobbing), en basit tanımıyla duygusal bir saldırı ve taciz türüdür. 
Psikolojik taciz, iş yerinde diğer çalışanlar ve işverenler tarafından genellikle tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanır.
Mobbingin kapsamı oldukça geniştir; mağdurlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muameleyi, tehdidi, şiddedi ve aşağılamayı içerir.

İŞ HUKUKUNDA PSİKOLOJİK TACİZ 

İş yerinde karşılaşılan her türlü olumsuz davranış, psikolojik taciz (mobbing) anlamına gelmemektedir.
Psikolojik taciz “ayrımcılık”, “cinsel taciz”, “zorbalık”, “rahatsız etme”, “iş yeri stresi” gibi başka kavramlarla genellikle iç içe geçse de bu kavramlardan ayrılmaktadır.
Örneğin cinsel taciz, psikolojik tacizin uygulanma şekillerinden biridir ancak hem Ceza Hukuku’nda suç tipi olarak düzenlenmiş olması hem de İş Hukuku’nda müstakil sonuçlarının düzenlenmiş olması sebebiyle mobbing’den ayrılmaktadır. 
  • Psikolojik taciz (mobbing), İş Hukuku mevzuatında iş sağlığı ve güvenliği kapsamında değerlendirilmiştir. 
6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 4. maddesi işverenin bu konulardaki genel yükümlülüğünü düzenlemektedir. Bu kapsamda işveren, çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. 
Bu nedenle iş sağlığı ve güvenliğinin, sadece fiziksel riskleri değil aynı zamanda psikolojik riskleri de kapsadığı ve işverene, çalışanlarını psikolojik risklerden de koruma ve gözetme yükümlülüğü yüklediği ifade edilebilir.
Aynı zamanda işverenin, işçileri için eğitimler düzenlemesi de yükümlülüklerden biri olarak kabul edilmiştir. 
Bunların yanı sıra İş Kanunu’nun 24. maddesinde de işçinin haklarına yönelik düzenlemeler mevcuttur.
Sonuç olarak İş Kanunu’nda psikolojik taciz (mobbing) açıkça ifade edilmese de işverenin işçisini koruma ve gözetme yükümlülüğüne aykırı davranışlar ile ayrım yapma yasağına yahut eşit işlem borcunun ihlâline vücut veren davranışlar ile gerçekleştirilebilecek psikolojik tacizin (mobbing) önlenmeye çalışıldığı ifade edilebilir. 

AYRIMCILIK VE MOBBING’İN BİRLİKTE UYGULANMASI

İş Kanunu’nun 5/1. maddesinde “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.” düzenlemesine yer verilerek İş Hukukunda eşit işlem ve ayrımcılık yapmama borcu düzenlenmiştir.
İşçiye belli özelliklere sahip olması nedeniyle ayrımcılık yapmak ve psikolojik tacizin (mobbing) bu amaca ulaşmanın bir aracı olarak kullanılması hâlinde psikolojik taciz doğrudan eşit davranma borcuna aykırılık kapsamına girmektedir.
İşverenin bu borca aykırı davranmasının yaptırımı ise yine aynı Kanun’un 5. maddesinin 6 ve 7. fıkralarında düzenlenmiştir. Buna göre işçi;
  • Eşit davranma borcuna aykırı davranan işverenden dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat ve
  • Yoksun kaldığı haklarını talep edebilecektir. 
Buradaki tazminata hak kazanabilmek için sadece eşit davranma borcunun ihlâl edilmesi yeterli olup işçinin herhangi bir zarara uğraması ya da işverenin kusurlu olması ARANMAMAKTADIR.
Ayrıca bu tazminatın talep edilebilmesi için mutlaka iş sözleşmesinin sona ermiş olması da gerekmemektedir. 
Eşit davranma borcuna aykırılık halinde ödenen tazminatta esas alınacak ücret, işçinin asıl ücreti olup ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardımlar ücret eklerine dahil değildir.
Keza, işçinin bu tazminatı talep edebilmesi için ayrım oluşturan eyleme maruz kalması yeterli olup ayrıca bir zarara uğraması da aranmamaktadır.

PSİKOLOJİK TACİZ (MOBBING) MAĞDURU İŞÇİNİN HAKLARI

İş yerinde psikolojik tacize uğrayan işçinin İş Hukuku kapsamındaki hakları:
  • İşi yapmaktan kaçınma,
  • İş sözleşmesini haklı olarak feshetme,
  • Kıdem tazminatı talep etme hakkı, olarak sayılabilir. 

1. İŞÇİNİN İŞİ YAPMAKTAN KAÇINMA HAKKI

6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesinde işçiye, “çalışmaktan kaçınma hakkı” tanınmıştır.
Buna göre psikolojik tacize maruz kalan işçinin mağduru olduğu eylem nedeniyle iş görmekten kaçınmasının ön şartı, işçinin CİDDİ VE YAKIN BİR TEHLİKE ile karşı karşıya kalmasıdır. 
Ön şartın gerçekleştiği durumlarda, işçinin işverene başvurarak, durumun tespiti ile gerekli tedbirlerin alınmasını talep etmesi gerekir.
İşçi, ancak bu talebinin işveren tarafından kabulü durumunda gerekli tedbirler alınıncaya kadar iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilecektir. 
İşçinin bu hakkını kullanması, gerekli tedbirlerin alınmasına kadar mümkün olup işçi, bu süre içinde ücret ve diğer haklardan mahrum bırakılamayacaktır.
Çalışmaktan kaçınma hakkı işin tümüyle bırakılması şeklinde kullanılmalıdır. Görünüşte çalışıp, iş yavaşlatma, işin kalitesini ya da verimini düşürme gibi durumlarda başka zararların doğması söz konusu olacağı için sadakat borcunun ihlali söz konusu olabilir. [2]
Bir diğer önemli nokta, işçinin doğrudan çalışmaktan kaçınma hakkını yalnız ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu hâllerde kullanabileceğidir.
Aksi halde işçi tehlike ortadan kalkmasına rağmen çalışmaktan kaçınmaya devam ederse, TMK. m. 2/1’e göre, hakların kullanımında söz konusu olan “dürüstlük kuralı” gereği, hakkını kötüye kullanmış kabul edilecektir. Bu halde işçinin işinin başına dönmemesi, onu haksız duruma düşürecek ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı sağlayacaktır.[3]

2. İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESHETME HAKKI

Haklı nedenle fesih hakkı, objektif iyi niyet kuralları gereği, iş ilişkisinin devamı kendisinden beklenemeyecek tarafa, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerini derhal feshetme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. 
İş Kanunu’nun 24. maddesinde iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshine imkân tanıyan hâller,
  • Sağlık sebepleri,
  • Ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile
  • Zorlayıcı sebepler şeklinde sınırlayıcı şekilde sayılmıştır. 
Psikolojik taciz (mobbing), işverenin ya da diğer çalışanlarının davranışları nedeniyle işçi yönünden, güven ilişkisini sarsmakta ve iş ilişkisinin devamını çekilmez hâle getirmektedir. 
Bu durumda işçi, psikolojik taciz (mobbing) davranışlarına dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilecektir. 

HAKLI NEDENLE FESİH BEYANI, ŞEKLİ VE SÜRESİ

Mobbing mağduru işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshederken dikkat etmesi gereken bazı hususlar vardır:
  • Fesih bildirimi, ispat açısından yazılı ve imza karşılığında yapılmalıdır. 
  • İşçi fesih nedeni ile bağlıdır. Sonrasında başka bir nedeni fesih nedeni olarak ileri süremez. 
  • Haklı nedenle fesih süreleri hak düşürücü sürelerdir. İşçi fesih hakkını, karşı tarafın kendisine "mobbing" uyguladığını öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içerisinde kullanmalıdır. 
Psikolojik taciz (mobbing) davranışlarının mağduru olan işçi için, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi kıdem tazminatı ve fesih nedeniyle uğranılan maddi ve manevi zararların tazmini şeklindeki hakları gündeme getirecektir.

3. İŞÇİNİN KIDEM TAZMİNATI TALEP ETME HAKKI 

Kıdem tazminatı, asgari bir yıllık çalışma süresini dolduran, İş Kanunu’na tâbi çalışan işçinin iş sözleşmesinin, yine Kanun’da sayılan sebeplerle sona ermesi hâlinde kıdemi ve ücreti dikkate alınarak ödenen bir miktar paradır. [6]  
İşçinin uğradığı mobbing sebebiyle kıdem tazminatı alabilmesi için;
  • İş Kanunu kapsamında bir iş sözleşmesinin varlığı,
  • İşçinin söz konusu iş yerinde en az bir yıllık kıdeminin olması,
  • Fesih nedeninde psikolojik tacize (mobbing) vücut veren bir eyleme dayanılması,
  • Mobbinge vücut veren olguların varlığının işçi tarafından ispat edilmesi gerekir.

MOBBİNG SEBEBİYLE FESHE YÖNELİK İLK YARGITAY KARARI 

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 14.03.2008 tarih, 2008/3122 E. ve 2008/4922 K. sayılı kararı, iş yerinde psikolojik tacize (mobbing) uğrayan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği yönünde sonuçlanan ilk yargı kararıdır. 
Somut olayda davacı işçi, davalı vekili tarafından darp edildiği, rapor aldığı ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini öne sürerek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. İşveren tarafı ise işçinin istifa ederek ayrıldığını, bu nedenle davanın reddini talep etmiştir. 
İlk derece mahkemesi fesih sürelerine uyulmadığını belirterek davayı reddetmiştir, Yargıtay ise işçinin rapor tarihinden sonra rahatsız edilip edilmediğinin araştırılması gerektiği gerekçesiyle kararı bozulmuştur. 
Mahkeme bozma kararı sonrasında gerekli araştırmayı yaparak, işçinin rahatsız edilmediği sonucuna ulaşmış ve davayı ikinci kez reddetmiştir. 
Karar ikinci kez temyiz edilmiş ve kararda Yargıtay, iş yerinde psikolojik tacizin (mobbing), son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirilen hukuksal bir kurum olduğunu belirterek, ispat konusunda “işçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlılık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması, mobbingin varlığının tartışmasız kabulünü doğurur.” demiştir.[4]
Böylelikle işçinin iş yerinde psikolojik tacize (mobbing) uğraması durumunda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkına sahip olduğu, ilk defa bir yargı kararında kabul edilmiştir.[5]
Psikolojik taciz (mobbing), her ne kadar kişinin iş yerinde maruz kaldığı olumsuzlukları ifade etse de insan psikolojisinin devamlılığı gereği, bu olumsuzluklar zamanla kişinin aile hayatına, sosyal çevresine ve giderek tüm topluma yayılacağı ve birey mutsuzluğunun toplumsal mutsuzluğa dönüşeceği açıktır. 

Siz de iş yerinizde psikolojik tacize maruz kaldığınızı, üzerinizde baskı kurulduğunu, “yıldırma politikası” uygulandığını ve böylece kişilik haklarınızın ihlal  edildiğini düşünüyorsanız bizimle iletişime geçebilirsiniz. 

Sağlıklı günler dileriz. 

#ankara avukat    #iş hukuku   #hukuki danışmanlık
[1] Çimento Müstahsilleri İşverenleri Sendikası: Avrupa Birliği'nin Sosyal Politikaları ve Türkiye Semineri, Ölüdeniz-Fethiye 16-19 Mayıs 1997. 
[2] Göktaş, S. (2008). Türk İş Hukukunda İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı. Ankara:Yetkin Yayınları, 103.
[3] Göktaş, S. (2008). Türk İş Hukukunda İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı. Ankara:Yetkin Yayınları, 226.
[4]Aslıhan Sağun, İş Yerinde Psikolojik Tacizin Hukuksal Temelleri ve Sonuçları, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü YLT.
[5] Ergin, H. (2009). Türk ve Alman Hukukunda İş Sözleşmesinin Sağlık Nedeniyle Sona Ermesi (İş Sözleşmesinin Sağlık Nedeniyle Sona Ermesi). İstanbul:Beta Yayınları, 148; Ergin, H. Psikolojik Tacizin İş Hukukunda Ortaya Çıkışı, 195
[6] Narmanlıoğlu, Ü. (1973). Türk Hukukunda Kanundan Doğan Kıdem Tazminatı, İstanbul